中国移动、降薪，这两个名词连在一起，产生了一系列化学反应。7月22日，中国移动年中工作会议上公布了今年的降薪方案，中国移动二级正以上高管年薪将降50%，各省公司班子成员降40%，处长一级管理人员降20%。这并不是中国移动第一次降薪，2010年起，按照国资委的要求，中国移动从集团层面到所有地方分公司，按照 “薪酬连降5年，每年递减10%”的原则开始降薪，如今5年期刚满，新一轮降薪又要开始了。
对于中国移动来说，考验自己智慧的时刻来了！既要对国家负责，在推进“互联网+”过程中承担重任，进一步提速降费；也要对股东负责，让业绩保持增长；还要对员工负责，在降薪大潮下如何凝聚人心提升积极性。如何把握好这几者之间的微妙平衡，是中国移动面临的课题。
你所不知道的中移动
一直涨的只有KPI 薪水早已跑输CPI
“我进移动已经6年了，除了职级的调整，都没涨过工资。”李爽（化名）研究生毕业后就进入了福建移动某市级公司工作。6年来，除了正常升岗后基本工资能有几百元的涨幅之外，收入几无增加。如今，他是一名市级移动公司的7岗员工，每月到手约7000元左右。和一起毕业进了互联网公司的那些同学们相比，相差甚多。
尽管在当地，李爽的收入还算不错，但他觉得，这份工资的性价比很低，跑市场口的他，周末、节假日加班是家常便饭，而且加班内容让他这个研究生都不好意思和朋友说：晚上在附近的村子里摆摊帮用户换4G卡。三家运营商激烈市场竞争的后果，是永无止境的KPI，“几百个指标，每年都在涨，很难完成，有时候也只能尽量做得比其他市级公司好一点，排名别太靠后罢了。”去年开始，李爽就想要跳槽，但当地好的互联网公司不多，到北上广“漂”着又难下决心，可最近降薪的风声一起，他又开始担忧了，“说是只降处级以上干部的薪水，可谁知道会不会波及我们这些基层员工呢？”走还是留，李爽仍在纠结。
2001年，张华（化名）中专毕业后进入南京移动，在客服部门工作。虽然有正式编制，但因为学历不高，十几年来，岗位等级一直没有太大的变化，与此相对应的是，收入很早就跑输了CPI。在本世纪初，2000多元的收入在南京来看算很不错了，彼时房价还没过3字头，一个月工资在不那么市中心的地方可以买到一个平方，张华因此也被人人艳羡。然而，眼看南京房价从3000元/平方米到5000元/平方米，从5000/平方米到破万，乃至现在每平方近2万，可张华的收入却在14年后微涨至每月3000多元。
这听起来很不可思议，但的确是现实。哪怕是在张华之后进来的应届生，因为学历基本都是本科、甚至研究生，定岗就要高于张华，起薪自然也比他高。“在移动，升岗很难，要业绩要学历要关系，资源都在向市场前端倾斜。”听说中国移动这次降薪只针对处级以上领导，对一线员工要适当涨薪，张华希望普惠能轮到像自己这样的人群。
悲催的转聘工：转正了，钱却少了
从2014年开始，中国移动各省级公司启动了大规模劳务派遣员工转正行动。根据2013年7月人力资源和社会保障部出台的《劳务派遣暂行规定》（下简称“《规定》”）要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”有媒体曾据此统计过，中国移动有将近30万名劳务派遣工，需要进行用工关系调整。
中国移动员工大多分为A、B、C、D四类，其中，A类为中国移动成立之初，来自中国电信的班底，现在基本都已是合同“无固定期限”的员工，B类为2000年以来招聘的正式合同制员工，劳务派遣员工统称C类，而D类则被称为“外包”。所谓用工关系调整，便是C类员工或是转为正式B类合同制员工，或是进入移动的业务外包公司。
然而，对于不少盼了十几年的原劳务派遣员工来说，转正已经不再有想象中的光环。
“对已转人员有薪酬落差补贴，转聘后保证降薪幅度不超过10%”，某省移动公司在今年的转聘工作答疑PPT里，如此回复劳务派遣员工对于降薪的担忧，根据方案，对于转聘员工，新增劳动派遣工龄补贴，每年50元，上限为1000元，以此来减少降薪带来的影响。
在工资总额不变的前提下，转聘员工事实上增加了整个移动员工的数量，其平均工资自然只能下降。福建移动采用了转聘降岗的方式进行降薪。一些劳务派遣员工原来是5岗，转正后自动降低一等变成4岗，对于这些转聘员工而言，不仅应发工资变少了，实际到手的工资也更少了。“我们市一级的转聘员工最多被降了3000元，我说的是到手的钱。”李爽告诉《IT时报》记者。
事实上，近几年来，中国移动已经在逐步落实劳务派遣和正式员工的工资一体化，两者之间的差别主要体现在公司福利和各类保险的缴纳上。通常正式员工缴纳基数较高，而劳务派遣员工则普遍按照社会平均工资水平缴纳，且缴纳项目也略有不同，正式员工会有补充公积金、企业年金等企业补充保险，但个人也都要相应扣除一定的比例。在一份某市级移动的薪酬方案中，个人和公司缴纳的比例分别为23%和43%。因此对于转聘员工而言，由于交金基数和交金比例上升，每月个人扣除费用也在上升，到手的钱自然就少了，但企业承担的税费却随着人数的增加而上升。“基层公司的人力成本可能会增加，但是员工到手的工资并没有增加。”李爽觉得似乎双方对这个结果都不满意。
专家：薪酬机制没有完全市场化
“过去十多年，运营商的效益取得大幅增长，尤其是中国移动。但是在薪酬机制上没有完全市场化，没有完全和效益挂钩，在效益特别好的时候，薪酬水平没有随行就市。”通信业专家陈志刚对《IT时报》记者表示。李爽也告诉记者，一线普通渠道经理和客户经理的薪酬，在当地只能算中等偏下。
2015年3月，广东移动的一封内部文件在网上曝光，这份文件中称，因为集团公司对交通费、通信费、差旅费等集中进行调整，引发了员工的一些负面情绪。这份文件中还表示，“多年来简单解释的一句‘国资委对中国移动工资总额有管控’已经越来越引起员工的质疑和不满，绝大多数不明白为什么企业盈利能力持续增加，生活成本在不断增长，但工资在持续下降。”
广东移动那份内部文件中提及的“国资委对中国移动工资总额有管控”，指的是《中央企业工资总额预算管理办法》，这项制度在2008年、2009年左右开始在部分央企实行，是为了解决国有企业内部存在不同职工群体工资结构分配不合理、部分垄断行业工资过高的情况。央企需要在年初的时候向国资委上报这一年的工资预算方案，国资委审核央企所报的预算是否合理，并制定相应的调控措施。因为实施这项规定，对工资总额进行了管控，所以前些年中国移动的员工工资并没有随着业绩的增长而得到提升。一位2013年辞职的中国移动省公司三级经理的人士在其辞职信中这样写道：“《办法》在企业业绩和员工收益之间切下了一道深谷，直接导致了企业效益连年增长，员工薪酬连年下降。”
如今，在连续下降了5年之后，中国移动还将迎来新一轮的薪酬改革。
降薪会引发“离职潮”吗？
央企降薪的两道紧箍咒
今年以来披露降薪方案的央企不只是中国移动一家，还有能源等行业的央企，比如煤炭龙头企业神华集团、中石油、中石化、国家电网等。神华集团此前公开表示，今年工资总额下调10%，而中石油的降薪幅度在15%左右。
这些央企之所以降薪，一重因素是为了遵守“工效挂钩”(企业工资总额与经济效益挂钩)的规定。“工效挂钩”的做法在国资委下属央企普遍实行，已经有多年历史。不过在今年6月，国资委下发《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》，强调要严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额的增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。
对于中国移动而言，之前的发展一直是“大象快跑”，但在2013年、2014年度出现滑坡。2013年，中国移动实现净利润1217亿元，同比下降5.9%，首次出现全年盈利倒退。在2014年，中国移动的净利润同比大降10.2%。今年一季度，中国移动的净利润仍处于下滑状态。按照“工效挂钩”原则，中国移动降薪并不出乎意料。随着大批劳务派遣员工转正，人工成本在上升， 2014年，中国移动的人工成本为368.3亿元，相对于2013年增加了24.5亿元，人工成本在总收入中的比重从5.5%上升到5.7%。
有业内人士担忧，在提速降费的同时既要保持利润增长，还要大幅降薪，恐怕会导致运营商在考核时多重指标矛盾，基层员工的前景令人担忧。
领导降了，员工能加薪吗？
针对本次降薪，中国移动集团给出的说法是：不是普降，其发言人说，“公司不会层层降薪，而是本着薪酬与绩效挂钩的原则，将薪酬适度向一线人员倾斜。”这给收入一直止步不前的移动一线员工带来了希望：或许会涨薪？
“此次降薪与一线员工无关，背景是国资委要缩小管理者与员工之间的收入差，所以不可能降低员工的工资，只会降低管理者的薪酬。”电信业独立分析师付亮表示。
今年1月，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（简称《改革方案》）开始实施，《改革方案》的目的是为了抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距。根据改革方案，改革后的央企负责人的薪酬结构将从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，总收入不超过在职员工平均工资的7－8倍，目前的情况是，这一差距在12倍左右。
但这种良好的意愿能否缩小基层员工和高管之间的收入差距，将高管降下来的薪水补贴到一线员工身上，目前还不得而知。
7月24日，在“通信人家园论坛”上，有人贴出了一纸通知，“根据省公司《关于调整低职级员工薪酬结构的通知》（人资〔2015〕103号）文件要求，从2015年7月份起，对1-7职级员工薪酬结构及发放方式进行调整，内容如下：一、固定收入。1至7职级（从低到高）员工的月基本工资维持不变，月考核奖金的计算基数由月基本工资的80％调整至基本工资的100%；二、变动收入。1至7职级员工年度绩效奖金应发金额＝员工年度绩效奖金发放基数×员工绩效奖金级差系数×员工绩效等级奖励系数×2/3。”
“这到底是降了还是涨了呢？”发帖人有点糊涂。下面跟帖者中有人说，是涨了，因为每月奖金全额发放了，有人说，是降了，因为年终奖只有三分之二，另一个人则幽幽地说了句，“这不就是（给猴子吃香蕉）朝三暮四吗？”
另有移动员工抱怨，基层员工的工资主要靠绩效奖金，要想多拿奖金，首先得贡献出好绩效，可现在基层指标已经是层层加码，不堪重负了，“这明显是加任务的节奏啊。”
竞争力会进一步被削弱吗？
除了基层员工对于降薪惴惴不安外，业内人士更担心的是这会进一步削弱运营商的竞争力。
“这件事（中移动降薪）本身很难用好还是坏来评价，我认为不能用一种倾向掩盖另一种倾向，不能因为运营商早年间薪酬有些高就掰向另一面。薪酬如果降得太多，会对企业的进一步发展和提升骨干的积极性带来不利影响。”北京邮电大学教授舒华英对《IT时报》记者说道。他还表示，现在运营商行业的薪酬和其他一些行业相比，实际上已经低了，“我很多学生都从运营商离开了，去了互联网企业。”
2014年开始，电信运营商开始出现离职潮，其中尤以中国联通为“重灾区”，多名高管离职，最新消息是，曾经一手促成联通引进iPhone的原联通浙江省经理于英涛，即将离开联通。而中国移动的中层骨干也是离职的主流人群，《IT时报》2014年报道中便曾指出，北京移动入职5年以上的硕士研究生离职或有离职倾向的高达80%，而此番降薪，是否会带动中国移动的中高层也出现离职潮呢？
陈志刚对降薪可能带来的运营商离职潮感到担忧，“与TMT行业相比，运营商省公司部门经理拿的工资可能和互联网公司普通项目经理拿的差不多，而且后者还有期权、股票。现在，运营商在行业中的薪酬属于中下水平。”在陈志刚认识的运营商人士中，不少人都选择了离开，“包括一些处长、副处长。”
在南京，一些互联网公司和设备商开出高出一半到一倍的价格，到移动公司挖人，“不少人就走了，感觉那里更有前景。”文良（化名）说道，“现在只有刚刚进到移动的人，还比较有激情，希望可以在这里一展拳脚，但我担心，过几年，他们会失望的。”文良是一名长期关注通信运营商的分析师。
人才的流失对运营商的影响是巨大的，尤其是在运营商拥抱互联网进行转型的途中，靠谁来和互联网企业竞争呢？
舒华英认为，降薪虽然无法阻挡，但不能把事情简单化操作，一定要把激励措施做好，不能形成大家不管做得好还是做得差，薪酬都是“一刀切”的下降。“做得好，就要奖励高，不然一个企业也就失去了进取心，”舒华英说道。
在付亮看来，现在电信行业不仅是三家运营商的天下，还有虚拟运营商、民资宽带商，而且外部还有互联网企业等等，运营商面临的竞争比过去更加激烈，运营商必须要争夺人才。“只有一条路，建立现代企业制度，按照市场化原则去办。”付亮说道。
新加坡淡马锡的经验或可借鉴，它由新加坡财政部负责监管，虽然政府是大股东，但国企高管不一定是官员出身，相关政府部门要做的事情是任免董事会成员，而不是任免国企高管。
“关键是要建立起干部薪酬能上能下的机制，不能只能上而不能下，避免大锅饭；也不能一棍打死只能下，让真正想干事的人寒了心。”一位移动员工如是说。